企业里，既能埋头实干又能抬头研究目标的是合格的领导；既能思考缺陷、关注问题、又能规避风险是合格的领导。一句话，是猫就得拿耗子；是市场的官，就得务实。

                                               ——汪海

直  选

与汪海交谈往往令在场的人大笑不止，而最为惬意的，不仅仅是他的和蔼可亲，幽默机智，便是他随处可见的思想的闪光。在一次电视台的对话节目中，主持人让每位企业家在题板上写出什么是企业的最大财富。有写科技创新的，有写先进设备的，有写领导者的，也有写国家政策和资金的，可谓五花八门。汪海却笑容可掬地写了一个字“人”。当主持人让汪海解释这个字时，汪海笑笑说，世界由人组成，社会也是由人组成，企业自然是由工人、干部和技术人员组成，所以企业最大的财富不是金钱、不是设备等有形有数的家当，而是人。无论国家政策、科技创新，哪样不是人去干、去完成呢？人众势旺，人多了自然包括各种各样的人才。企业人才济济，就拥有了兴旺发达的基础。

汪海的用人之道非常成功也非常特别，他真正做到了“不拘一格降人才”。

2006年新年茶话会上，轮胎总公司斜交胎二厂的干部职工畅所欲言，对企业的未来充满了美好的憧憬。

一名普通操作工，因肯于吃苦，勤于思考，善于发现，能于创新，在双星唯才是举的大环境里，逐渐成长为一名生产厂长，他是双星用人机制和汪海用活“猫论”的最大受益者。

这位生产厂长说：“我们在为谁干？我们是在为自己干！什么是我们的前途？企业迅速发展壮大就是我们最好的前途！怎样才能成为企业可用的人才？认真干，创新干，勤勤恳恳干，人人都可以成为生产标兵，生产骨干，人人都可以在双星轮胎成就自己的人才梦！”

一杯清茶水，一番心里话，道出了双星轮胎人的心声。然而，在2005年双星刚刚托管东风轮胎时，职工的思想还是一片混乱。

双星托管东风轮胎后，摆在汪海面前的最大问题不是资金，不是产品销售，而是如何尽早恢复生产，转变观念，用双星的文化理念把东风的人心聚集在一起。

在誓师大会上，汪海对着台下近千人的东风职工说，“双星托管东风是国企兼并国企，从国家的角度讲，国有资产没有外流；从双星的角度而言，能把一个曾经辉煌的老国企救活，是我们的责任。有人担心双星人来了，要大换血，这是谣传，双星兼并了几家企业，主要还是依靠本企业的干部和技术力量，双星只是输入企业文化。因为文化理念管理才是最顶尖的管理，用文化理念去教育人、改变人、调整人、团结人，是双星政治工作的纲。”

双星托管东风后，不但没有“大换血”，还实行了工人“直选”车间领导的新机制，这种民主管理立时调动了职工爱企业、爱岗位的热情。

“直选车间负责任人啦……”这消息传出后，有人疑惑，有人不相信，也有人想看看热闹，但这一天却是很多东风职工盼望的一天。

经过研究，首先从轮胎公司子午胎二车间入手，在那里召开一次生产现场会。恢复生产领导小组的工作人员向大家宣布：“今天，我们开会只有一件事，就是要大家自己推选出本车间的负责人！”话音刚落，会场上顿时响起了热烈的掌声。

原来，子午胎二车间的主要负责人准备参加其他车间竞选，一时群龙无首。虽然车间还有三名值班主任，但缺一名主要负责人。公司决定让车间员工自己选举一位他们满意的负责人，每一位职工都可以竞选车间负责人。消息传出，整个东风轮胎一片沸腾，员工直选车间负责人，是打破原东风轮胎沿用了十几年的用人体制，引入双星文化理念和机制的一次新尝试。这如同在湖中突然投入一颗石子，立即引起人们的极大关注与参与热情。

会上，全体员工本着对企业负责、对车间负责、对自己负责的态度，投上了他们神圣的一票。经过当场唱票验票，原值班主任得票最多，公司恢复生产领导小组的工作人员当场宣布：“从现在起，他就是子午胎二车间负责人了！”

从热烈的掌声与职工们的笑脸上可以看出，汪海此举甚得人心。一位员工激动地说：“从前我们连想都不敢想，让我们直接选举大家信得过的人担任车间领导，这种做法太好了，公开、公平、公正，我们都服气，也体现出了双星新的机制和管理方法，最主要的一点是我们行使了‘主人’的权利！”

一位当地政府的领导在了解双星东风直选过程后深有感触地说道，“都说汪海治企有方，百闻不如一见。直选，选出了安定；直选，凝聚了人心；直选，也选出了干劲；直选，昭示了汪海的用人之道。”

无功便是“过”

人的问题比高科技还难，管人是高科技的高科技。在美国，有人说双星没有高科技。汪海听后大笑着说，你们只懂其一，不知其二。我们不但有高科技，而且比你们的高科技还要厉害，我们有的高科技你没有，你用电脑能管理好5万人吗？电脑是手段，但管理不了人的思想意识。管人不但是学问，更是高科技。把人管好，什么问题都好办。人管不好，什么都不行。其实人的问题很简单，说穿了，就两个字：名、利。 这就是“人道”。

双星的成功，取决于汪海的“人道”与“商道”。他做人，有他的“道”；他经商，同样有他的“道”。经过汪海的一番改革，干部机制顺了，工人的干劲足了，汪海又在思索着启动新的步骤了。

军队要想打胜仗，除了最高指挥官外，起决定因素的是各级指挥员的素质、胆量与才能，他们是成功的关键。企业要面向市场，就要创新内部体制，引进竞争机制，大胆启用能人而不是庸人，更不能用那些不为工人办事、高高在上的“官僚老爷”。

何谓能人？汪海自有已见，不论是在封建社会、资本主义社会还是社会主义社会，也不管是哪个国家、什么民族，从古到今都是能人对社会进行革新。我们今天搞改革，首先就是要想办法把能人用起来，让能人来管理庸人。所谓能人，无非就是有思想、有才华、有个性、有超前意识的人。如果改革净用些听话的庸人，那还搞什么改革？中国的能人太多了，只是旧的人事体制没有给他们创造一个好的环境，限制了他们聪明才智的发挥。

其实，汪海本身就是能人，正是出于这种考虑，他要亲手砸烂“铁交椅”，为能人们创造条件。

汪海在企业内宣布一条命令：双星的干部职工从今往后不再有界限，谁能耐大谁来坐“交椅”。而且这个“交椅”不再是铁的，而是活的，干得好则可以继续留任，干不好就得由群众评议，厂里重新聘任。

早在改革初期，汪海就下定了决心要改革用人制度。当时，他首先盯住了基建科。基建科一直被工人们讥讽为“败家子科”，多少年来不但没能盖一栋像模像样的房子；即便盖起来了，质量低劣的吓人。他们曾经用了两三年时间为密炼车间盖了新厂房，可工程竣工后，空着的电瓶车开进去差点把地下室压塌，由此可见当时基建科的工作差到了何种程度。汪海拿基建科开第一刀，正中了群众的心意。职工们见汪海真的要砸烂“铁交椅”，热情高涨，汪海根据群众评议，大家选举，个人自荐，厂里撤销了基建科科长的职务，换了个能干的年轻人。

基建科顺了，汪海又把目光投向机修科。机修科那些年偷盗成风，不换人不足以平民愤，汪海用同样的办法对科级干部进行罢免整顿。这样一来，一大批年轻人得到了提拔和重用。尤其是在20世纪80年代末、90年代初，双星的管理阶层全都是些二三十岁的年轻人，确实是生气勃勃，干劲十足，全厂上下出现了前所未有的大好景象。

赞扬一个接着一个传来了，汪海没有被小小的胜利冲晕了头，他又干了一件让人们意想不到的事。在他大力提拔重用年轻人时，汪海出其不意地破格提拔了一位年近50岁的老工人，而且还是个女的。这一举动，在当时既与中央关于干部知识化、专业化、年轻化的政策格格不入，又让大家感到意外和震惊。

尽管颇有非议，汪海还是坚持启用了这个在工人中非常有威信的“双星老太婆”。因为在用人问题上，汪海始终坚持“不能教条，更不能一刀切”的原则，尤其是对企业来说，管理人才和技术人才就是最大的资源，无论年老年少，有没有学历，只要有才干，出于公心，谁都可以在领导岗位上大显身手，这恰恰体现了汪海人道和实事求是作风。

做鞋不像其它高科技产业，一线员工要有高学历或较高的文化层次，最关键的是“认真”二字，尤其是在生产管理方面，只要你认真，就可以干好。所以在改革当中，汪海不仅开拓创新，坚持实事求是的原则，还敢于承担风险。因为凡事都有它的双重性，如果一味地改革创新，而不实事求是地办事，其结果也必将是“竹篮打水一场空”。

汪海破格启用了这位女工后，他在大会上说，古人非常赞赏的一句话叫“不拘一格降人才”，只要你是人才，无论年龄大小，学历高低，只要一心为企业，不谋个人之利，我们都会重用。

有个被撤换下来的干部站起来质问汪海：“我们被撤职的几个人到底有什么过错？”汪海直截了当地回答道：“无功便是过。”

汪海之所以破格提拔“双星老太婆”为四车间的车间主任，（后来一直干到总裁助理），就是因为她自1954年入厂以来，整个身心都扑在工作上，能吃苦，骨子里有一种不达目的誓不罢休的好胜心，车间里的女工们也都服她，叫她“张老妈妈”。所以当时汪海就想，在当时那样的环境下，鼓舞人心，激发人们的斗志最重要。她有人缘，又能苦干，这样的人不提拔，还能够提拔什么样的人呢？

但是，没想到这一下可闹翻了天。尤其是当时反对汪海的人借此机会似乎抓住了汪海的把柄，说“她一没文化，二没文凭，而且年龄又大，汪海把她扶到掌权的位子上，就是有意在跟中央关于干部的知识化、专业化、年轻化的政策对着干。”

但事实证明，汪海提拔“双星老太婆”也是慧眼识才之举，她在管理岗位上深抓细管，刻苦钻研，她是没有文凭，但不等于她不会创新，不会管理。由于她一心扑在工作上，不但发明了数字跟踪卡，完善了汪海创造的“投入产出一条龙管理法”，而且也让双星的管理更科学化、合理化。

在科学技术迅速发展的今天，人才是第一资源。汪海曾说，眼下对人才的认知有偏见，有的奉行文凭量才论，有的把职称高低看得很重，几乎成了衡量“才”与“不才”的唯一标尺。实践证明，有学历和职称的不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才未必有特定的学历和职称。在与时俱进的今天，讲文凭更要讲水平，讲职称更要讲称职，讲阅历更要讲能力，讲资历更要讲贡献，我们企业需要真正的人才，只要你是人才，无论年龄大小，学历高低，一律重用。我们是搞企业的，永远要记住邓小平同志的话——“不管黑猫白猫，抓着老鼠就是好猫。”

黑板干部

人才是企业的第一资源要素，很多企业因为不重视人才，不仅使“孔雀东南飞”甚至“麻雀东南飞”，使企业陷入人才危机，进而导致企业危机。汪海自从担任双星总裁开始，就非常重视人才的招募和人才的使用。他认为成为一个合格的职业企业家，要学会如何适应中国这个特殊的经济环境和企业环境。每一个职业企业家的脑子都必须装有全球竞争、不断创新的意识，只有这样才是“价值百万的脑子”。

双星的干部是最早取消终身制的企业之一，双星的干部有一个普遍的感受，那就是双星的“官位”不好坐，原因在于双星的干部是“黑板干部”，今天干好了，名字就在上面，哪天干得不称职了，名字就可能立刻被抹掉。时刻处于变动之中，双星干部又称“动态干部”。

汪海说：“市场经济不仅指经营，干部问题比经营还重要。干部终身制是计划经济的怪胎，它只能造成干部不思进取，干好干坏一个样，群众没有盼头，干得再好也上不去，形成了恶性循环。”所以汪海采取“黑板干部”制，无论你在什么位置，今天称职名字就在黑板上，明天不称职就会被抹掉，等到干好了还可以再上来。汪海的“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫；不管说三道四，发展就是硬道理”的“猫论”，为双星人搭建了一个施展才能的平台，使好多人才在双星找到了适合自己的发展空间，也培养出了大批的复合型人才。

似乎这已经成为了定式，汪海的理论往往一出来总会掀起轩然大波，受到许多人指责，然后是经过一段时间的实践证明，他的理论才会被人们认知是正确的。为什么？差距就两个字：观念。虽然人生活在21世纪，可观念却还在20世纪。规模上有差距好补救，生产质量有差距也好弥补，但观念上若有差距只能越落越远。

比如血缘问题。这对企业家是个头疼问题。可汪海却另有其说，血缘不是“关系”。在一般人的观念中，企业里凡属于自己家的人最好不用,但在双星，汪海却鼓励亲朋好友一起上。汪海的理论是:市场经济如同打仗，打仗谁能打赢就用谁。

“‘打虎亲兄弟，上阵父子兵’，自己家有人才，完全可以吸收。在市场上‘打仗’不应受血统限制，关键是要做到产权清晰，管理规范”。汪海这一论断在短短半年的时间就得到了证明。在双星中西南战区，当初创业时只是一家面积20多平方米的小店，如今该地区已经发展到1000多个双星连锁店，近几年该公司改制时，许多人都不敢冒险买断双星经营代理权，正是汪海的一句“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的鼓励，许多职工的亲戚大胆买断连锁店，升了夫妻店、兄弟店，让更多的人因此走上致富路，成为百万富翁，千万富翁，确确实实尝到了用人制度改革的甜头。

黑猫标准

汪海在用人方面遵循了邓小平的“黑猫”理论——埋头务实抓耗子，抬头创新看方向。检验的标准就一个：工作有没有效益？事业是不是发展了？发展了，有效益了，就是“好猫”！双星集团的“用人之道”——打破身份、专业、年龄、性别、区域界限，畅通技能型人才、技术型人才、管理型人才、领导型人才的发展渠道，为每名员工创造了平等的机会。

汪海认为：“在市场经济中，企业内部也必须形成一个具有市场特点的环境，即竞争。企业的内部市场和外部市场都应该是有动力、有压力、有竞争、有淘汰的，企业要想立于不败之地，就要有竞争、有淘汰。”

双星选用干部看的就是绩效。在双星几起几落的干部大有人在。曾经有一位集团领导，任职多年，但后来由于不思进取，不敬业，给集团造成损失，终被免职。 “无功就是过”，“辛辛苦苦不是标准”，双星的干部不是犯了错误才下去，干不出成绩就要遭遇淘汰，这使双星干部们时时处于危机状态之中。双星的中层干部每年都有十几次的任免，双星的干部们也视上下变动为正常。

按照汪海的话说,企业家要成为一只“好猫”，就要积极主动去捕抓“耗子”，抢抓机遇求发展。“真正的企业家是市场企业家”。什么是市场企业家？汪海说：“市场认——热时认，冷时也认；热时能够壮大发展，冷时能够生存前进。他们能用一种精神去感召人们跟着他去做事；他们敢于打破常规，总是做别人认为是不可能或根本办不到的事；他们对市场中不可知的风险，有着敏锐的直觉、嗅觉和极强的决断力”。

汪海的思想超前，许多人不能理解也无法理解，在汪海倡导老产品扩散时竟然遭遇四面楚歌——上级领导犹豫，领导班子成员疑惑，职工不信任——就在全厂上下都反对汪海改革时，属于“逍遥派”的刘守芳站出来支持他。

这个刘守芳因为个子高，外号叫“刘大个”，是双星“五朝元老”。他15岁入厂当童工，全国解放后，厂里保送他外出去学习，学到了一手搞橡胶工艺的好技术，回厂后成了难得的技术尖子。但是，从“文化大革命”爆发到改革开放汪海上任之前，刘守芳看着别人斗来斗去，领导换来换去，从不参与什么纷争，成天扛着钓鱼杆到海边钓鱼，是当时“逍遥派”的典型代表。领导召集开大会，他闷在一边不吭声；让他发言，便是一大堆反面意见。闹得领导也不愿意见他，而他也就采取不合作的态度，成了厂里有名的“老倔种”。但是，汪海就是从他的那些反面意见里，发现他是个不可多得的人才，搞第一次机构人员调整时，汪海就请他“出山”。

然而，请这位“老倔种”出山可是件难事，一是一把手要让他“看上眼”，就是你要有本事，要为企业和职工干事；二是他要服你，就是你要干出一两件让他佩服的事。而汪海将老产品转移出去，在厂里实施技术改造，实现产品的更新换代，推行分厂制的改革，强力推行独立核算、自负盈亏、利润提留等一系列承包措施，让他看到了希望，在这个时候汪海请他“出山”，他不但欣然接受，而且把放在厂内沉睡了近20年的进口密炼机给开动了，很快，刘守芳就成为技术革新的能手、企业特殊重用人才。

在汪海心中，无论哪类人才都是实干家，只要能像刘守芳那样解决生产、科研中的难题就是好样的。后来，汪海根据这一思路提出了合格的市场领导标准——抓制度落实是合格的领导；抓具体人、具体事是合格的领导；抓“严、情”结合是合格的领导；顾全大局，不光是为了体现自身价值的是合格的领导；既能埋头实干又能抬头研究目标的是合格的领导；思考的总是缺陷、关注的总是问题、强调的总是风险的人是合格的领导。一句话，是猫就得拿耗子；是市场的官，就得务实。勤勤恳恳地扑下身子，扎扎实实地工作，让市场认你，让发展业绩说话。因而企业界评价汪海是“黑猫企业家”。

MBA不等于管理精英

进入新世纪，“高薪诚聘MBA人才”、“年薪20万急招MBA人才”的热浪席卷了中国大地。“MBA”象征着“身份”；“MBA”代表“高薪”。似乎企业不拥有几个MBA式的人物，便不够“现代”，不够“规模”；学生不读MBA就不够“时尚”，不够“档次”。但在MBA热遍中国大地的时候，汪海却不愿意为MBA投资“买单”。在一次某电台企业老板论人才的群英会上，汪海以独特的视角，实际的用人之道，从企业发展的角度，阐述了自己的观点：“拥有MBA学历的有可能是企业难的人才，但MBA不等于职业企业家。

汪海语出惊人：“在不少人的心目中，管理人员就必须是MBA出身，MBA就是人才，读了MBA就非得当企业高层；企业家必须拿到博士后学位才可以当。实际上，很多人是先成为有作为的企业家之后才去哈佛念MBA的，像杰克·韦尔奇也是奋斗了20多年才当上CEO的。世界首富美国微软的比尔·盖茨，不是从MBA逃学出来的吗？虽然MBA在发达国家是一种普遍性的企业知识和能力的教育，但在中国，却是带有浓厚的功利性色彩。学生报考MBA，则是看中了它的“金字”招牌，用人单位则讲求人才“高消费”。各大院校为适应市场这种热门需求，盲目开办MBA。除此之外，民间资本和海外院校也纷纷抢食这块‘蛋糕’。造成选拔的人才大都是一大批善于考试的‘高手’，而实际有水平的能人被贬值，有些‘MBA人才’到企业担任管理人员后，并没有达到企业领导的期望值。”

汪海用人有他的独特视角，他说，凡是能适应企业发展要求，给企业带来效益的人都叫人才。人，首先就要有人品、职业道德；才，就是要有真才实学。MBA与职业经理人和企业家之间存在着“学位”和“岗位”的区别，成功职业经理人是在实践中依靠不断地摸爬滚打和总结成功经验与失败教训一步一步成长起来的。用钱买教育，可以买到书本的一些知识，但重要的要在实践中学习、总结。

焦点透视： 鞋道、车道、人道

在近代中国，曾出现过范旭东等一批实业家，他们共同的一条经验就是珍惜和重用人才。他们从艰难的创业中渐渐体会到一条真理，“人才为事业之灵魂，故物色人才，重用人才，实为事业家之要务”，“吾国工业不兴，实为缺管理人才之故”。这便有了范旭东重用侯德榜，使永利碱厂采用了世界上先进的联合制碱技术，不但产品赢得了良好的国际声誉，两位事业家的名字也载入了史册。

汪海所干的行当也属于化工行业，范旭东的大名他自然知道，所以汪海曾经对用人有过一段论述：“人是最复杂的，企业和社会一样，核心问题是人。可多年来，人的问题我们并没有解决好。我们简单地把人归结为能思考、会说话的高级动物，其实没有这么简单。人的问题在一个企业中很复杂，处理好人的问题，其根本是处理好人的思想问题。双星从给人做鞋到给汽车做鞋，也就是从‘人道’成功地过渡到‘车道’，关键是有适合企业发展的‘人道’，双星的鞋、车、人’，一切都在‘人道’的奥妙之中。”

汪海的MBA论与索尼公司的创始人盛田昭夫的用人观有异曲同工之妙。日本企业过去很长时期实行“论资排辈”的人事制度，并高度重视学历。20世纪60年代以来，陈旧的观念受到了强烈抨击，“能力主义”被提到重要位置。索尼公司的创始人盛田昭夫在这个时代曾写下一本《让学历见鬼去吧》的书，斥责日本社会流行的以上过某一所大学来评价一个人的做法。而本田汽车公司的创始人本田宗一郎在40年前就说过“文凭又算得了什么？顶多像一张电影票，能保证你在电影院里有个位子罢了。”

汪海亦是深谙此道的管理大师，他的“重人之才，重人之道”的企业方针，在中国的企业界是独树一帜，一花独放。